Навигация
Главная
 
Главная arrow Бухучет и Аудит arrow Практический курс внутреннего аудита - Немченко ВВ
Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая

742 Внутренний аудит системы управления персоналом на практике

Рассмотрим основные этапы внутреннего аудита системы управления персоналом на примере предприятия"А"по условию, что в результате объединения 5 отдельных компаний будет сформирована новая структура с единым исполнительным аппаратом, который координирует деятельность всех этих компаний Конечно, к такому объединению, каждая компания управляла своим персоналом самостоятельно Поэтому новому объединенному предприятию необходимо с формировать общую кадровую политику и внедрить единые технологии работы с персоналомз персоналом.

Для этого необходимо предварительно изучить как положительный, так и неудачный опыт управления персоналом этих компаний Иначе говоря, каждой из 5 компаний требовался аудит системы управления персона алом.

Оценку систем управления персоналом всех компаний, вошедших в состав головного предприятия, следует проводить в три этапа

На первом этапе внутреннего аудита системы управления персоналом является определение основных принципов кадровой политики

На втором этапе - оценить систему управления персоналом и на этой основе разработать полную концепцию ее оптимизации

Третий этап внутреннего аудита системы управления персоналом - следует сформулировать программу мероприятий по ее совершенствованию

Внутренний аудит системы управления персоналом проводится по следующим основным направлениям:

1

Изучение структуры персонала, его численности, динамики качественного изменения в течение трех лет, причин увольнений работников

2

Анализ суждений HR-менеджеров о ситуации в компании, а также степени их удовлетворенности работой кадровой службы

3

Оценка степени включения руководителей всех уровней в выполнение основных задач по управлению персоналом

4

Изучение организационно-функциональной структуры системы управления персоналом (состав, механизмы взаимодействия и функциональную нагрузку кадровых подразделений)

5

Оценка состояния регламентирующей документации системы управления персоналом

6

Выделение и оценка приоритетных направлений деятельности по управлению персоналом

7

Исследование бизнес-процессов по управлению персоналом (как осуществляются поиск, отбор и адаптация персонала, обучение и повышение квалификации сотрудников; как проводится оценка; как работают сист темы оплаты труда и материального стимулирования.

8 Изучение особенностей корпоративной культуры компании

Основными источниками информации о состоянии процессов системы управления персоналом является сбор и анализ существующих документов и форм, реально действующих на предприятиях, а также анкетирование и структурированное ин ервью с руководителями разных уровней и специалистами служб по работе с персоналом.

Соблюдение единого формата сбора данных обеспечит не только качественный, но и количественный их анализ Собеседования с представителями компании следует использовать для дополнительной проверки соответствия от держуваних сведений реальному положению дел, а также служат источником информации о специфике корпоративной культури.

Работа с документами начинается с обязательной проверки личных дел работников кадровой службы Аудитору важно понимать, насколько квалифицированные данные специалисты, имеют необходимое образование и в освид работы, справляются с актуальными задачами компании и готовы к реализации перспективных заданиемь.

Следует отметить, что результатом первого этапа внутреннего аудита системы управления персоналом является выявление проблемных зон в области управления персоналом Например, отсутствие перспективной стратегии ее управления персоналом и кадровой политикой; действующие нормативные документы по вопросам управления персоналом СУП не соответствуют реалиям и нуждаются в редактировании; децентрализация функций у правления персоналом в большинстве компаний не позволяет рассматривать все подразделения и специалистов по управлению персоналом как единый механизм реализации кадровой политики; слабое развитие информационных канал ей между исполнительным аппаратом и филиалами, за исключением компаний с централизованной функцией управления персоналом, отсутствие единой автоматизированной системы, поддерживающей обмен оперативной информацией с всех направлений СУУП.

Наряду с выявлением проблемных вопросов, важно разработать рекомендации по их устранению Так, в частности: унификация стратегии управления персоналом в соответствии с единых подходов к управлению кадровыми рес ресурсов, совершенствование процедур поиска и подбора квалифицированных кадров, внедрение методов привлечения и удержания молодых специалистов формирование кадрового резерва, разработка системы мотивации персонала, направленной на повышение эффективности труда и удовлетворенности сотрудников заработной платой, расширение спектра методов и технологий оценки персонала, совершенствование процедур аттестации, создание ц ентрализованои службы управления персоналом, обучения ее сотрудников современным технологиям в данной сфере, внедрение единой автоматизированной информационной системы управления персоналомм.

На втором этапе внутреннего аудита системы управления персоналом разрабатывается концепция совершенствования системы управления персоналом

В рамках данной концепции необходимо определить общее состояние системы управления персоналом, общие принципы и правила его достижения по отдельным аспектам управления персоналом частности, следует выделить такие приоритетные направления совершенствования системы управления персоналом:

o планирования работ по управлению персоналом;

o комплектования отделов;

o оценка работников;

o обучение и развитие персонала;

o материальное стимулирование сотрудников;

o автоматизация СУП

При этом следует разнообразить способы поиска кадров, разработать механизм оценки кандидатов по компетенции и внедрить процедуру адаптации сотрудников на плановой основе

Кроме того, рекомендовалось разработать единые подходы и внедрить:

o механизм аттестации работников, нацелен на определение их квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личных качеств, результатов труда за конкретный период и установление отв ветствии сотрудника должности, которую он занимает

o механизм текущей оценки персонала (в мижаттестацийний период), направленный на оперативное изучение компетенции;

o процедуру оценки сотрудника при его переходе на новую должность, что позволяет проанализировать выполнение им новых функций при существенном изменении должностных обязанностей;

o механизм выявления потребностей в обучении и развитии персонала всех категорий;

o процедуру анализа учебных мероприятий, а также механизм отслеживания повышения производительности или качества выполняемых профессиональных задач после проведения обучения;

o систему дистанционного обучения - открытую корпоративную систему, которая будет включать в себя разнообразный перечень дистанционных курсов и охватывать все основные направления подготовки персонала;

o программу, предназначенную для стимулирования карьерного роста сотрудников;

o перечень образовательных мероприятий для руководителей и специалистов;

o типовые программы реабилитации персонала;

o механизм определения размера оклада (тарифной ставки) на основании комплексной оценки ценности должностей (работников мест);

o механизм расчета премиального вознаграждения, что мотивирует сотрудников к выполнению нестандартных / особых / срочных работ и задач и стимулирует инновационную (рационализаторское) деятельность;

o механизм определения персональных надбавок, направленный на привлечение и удержание"дефицитных"на рынке труда и / или специалистов, имеющих высокую значимость;

o систему социальных пакетов, дифференцированных по категориям персонала;

o разветвленную систему организационных (внутренних) коммуникаций;

o механизм оценки эффективности системы управления персоналом

Концепция развития системы управления персоналом должна быть утверждена руководством компании и принят к исполнению

Таким образом, кадровый аудит является не только мощным инструментом, позволяющим руководству организации выяснить, насколько система управления персоналом компании соответствует целям и задачам, стоящим п перед ней, но также дает возможность более точно выработать четкие рекомендации по ее оптимизации и наметить конкретную программу ее совершенствованию.

Вопросы для самоконтроля

1 Что такое контрольный листок, каково его назначение?

2 Назовите преимущества контрольного листка?

3 Чем отличаются существенные и несущественные несоответствия?

4 Назовите этапы маркетингового аудита

5 Какая задача маркетингового аудита?

6 Назовите вопросы маркетингового аудита

7 В чем особенность логистического аудита?

8 Какая последовательность проведения логистического аудита?

9 Что собой представляет логистический аудит по технологии LFA?

10 Что такое кадровый аудит и для чего он нужен компании?

11 названий этапы внутреннего аудита управления персоналом

12 Что включает концепция совершенствования управления персоналом?


 
Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая
 
Дисциплины
Банковское дело
БЖД
Бухучет и Аудит
География
Документоведение
Экология
Экономика
Этика и Эстетика
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Педагогика
Политология
Политэкономия
Право
Естествознание
Психология
Религиоведение
Риторика
РПС
Социология
Статистика
Страховое дело
Товароведение
Туризм
Философия
Финансы