Учебники Онлайн


4. Оцінка рівня професіоналізму та кваліфікації провідних спеціалістів економічних служб підприємства, їх здатності до прийняття та застосування нових знань

Современными тенденциями развития человеческих ресурсов являются: рост спроса на квалифицированный труд, а следовательно, повышение цены трудовых услуг, которые она создает; значительное усиление роли человеческого фактора в в производстве продукции предприятия, переход к стратегическому управлению предприятием, требует высокой творческой отдачи от каждого сотрудника. В этих условиях перед руководителями возникают такие першочер. Гови задачи, как наилучшее использование квалификации работников для реализации целей хозяйственной деятельности, достижения наиболее полной полезной отдачи и одновременно высокого уровня мотивации персонала рабі.

Другой тенденцией современного развития организации является быстрая сменяемость внешней среды, откуда вытекает необходимость постоянного согласования качественных и количественных характеристик персонала с новыми требованиями. Без этого перспективные планы организации остаются нереализованными, а работодатели несут двойные потери. Во-первых, недостаточное соответствие рабочих изменяющимся требованиям рабочих мест унем ожливлюе достижения поставленных целей предприятия. Во-вторых, такое несоответствие ведет к снижению производительности труда и мотивации людей к полезной, целенаправленной деятельності.

Ответной реакцией предприятий на указанные тенденции развития человеческих ресурсов должно стать усиленное внимание к разработке и внедрению действенных систем оценки персонала

Оценка персонала предусматривает сравнение определенных характеристик человека (деловых и личностных качеств, трудового поведения и результатов работы) с соответствующими эталонами, требованиями, параметрами. Оно в охватывает две сферы деятельности работников - текущую и перспективныеу.

При анализе текущей деятельности определяется, в какой мере каждый работник достигает ожидаемых результатов труда и отвечает тем требованиям, которые вытекают из его должностных обязанностей. При планирования ния перспективной деятельности определяются потребности в развитии качеств персонала, повышении эластичности его потенциала, необходимых для решения будущих заданиеь.

Основными объективными потребностями предприятий в оценке персонала являются:

- потребность в получении информации для совершенствования навыков и способностей работников;

- потребность в информации для дифференциации уровней материального вознаграждения;

- потребность в информации для определения индивидуального трудового вклада и лучшего использования работника в организации

Оценка персонала - это процедура, с помощью которой выявляется степень соответствия качеств работника, его трудового поведения, результатов деятельности определенным требованиям

Постоянное использование системы оценки персонала существенно влияет на эффективность организации и ее конкурентоспособность. Проявляя степень несоответствия фактически достигнутых уровней выполнения ожи. УВАН, менеджеры могут разработать конкретные управленческие решения, меры, направленные на улучшение как общих, так и индивидуальных результатов работи.

На тактическом уровне оценка профессиональной деятельности помогает:

- повышать заинтересованность сотрудников посредством мотивации их труда;

- добиваться лучшего взаимопонимания между руководителями и подчиненными через собеседования, наблюдения, обсуждения;

- повышать у сотрудников удовольствие от работы из-за обнаружения помех и поиск способов их ликвидации;

- доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности;

- накапливать профессиональные силы, а при необходимости усовершенствования и переподготовки действовать согласно конкретным планом;

- ставить реальные цели на будущее;

- рассматривать все возможные варианты перестановок персонала внутри предприятия

Контролируя и измеряя результаты работы персонала, руководителю необходимо поставить перед собой основную цель: всячески помогать работникам в исполнении установленного графика и выяснить, не нужна ни им дополнительные финансовые ресурсы и поддержка. Не многие сотрудников готовы признаться, что им необходима помощь в решении поставленных задач. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы именно руководители проводил и систематические проверки достигнутых сотрудниками результатов и регулярно предоставляли им информацию о том, как они працюютть.

Если же руководитель не будет постоянно контролировать ситуацию, то вряд ли достигнет ожидаемых результатов. Ему необходимо разработать систему контроля за достигнутыми результатами и убедитесь, что задание ния решаются правильно.

Метод контроля и измерения деятельности труда ваших сотрудников в решении поставленных задач зависит от сути этих задач. Вести контроль и измерение результатов одних задач можно, например д, за единицу времени (дни, недели, месяцы), других - по количеству единиц продукции (штуки, комплекты), а третьих - по определенным документам, в которых подводятся итоги работы (это могут быть отчеты или уго ди на поставку).

Секрет силы влияния контроля и измерения результатов работы заключается в наличии положительной обратной связи. Когда руководитель использует положительную обратную связь (сообщает об увеличении выпус ску продукции, повышение количества продаж и т.д.), он стимулирует те результаты, которых достиг персонал в процессе выполнения задания. И наоборот, когда руководитель использует отрицательную обратную связь (сооб щает о допущенных ошибках, количество потраченных дней и т.п.), он лишь показывает нежелательную для него поведение его сотрудников. Именно этим отличаются между собой позитивный и отрицательная обратная связь. С лед помнить такие правилаила:

1. Другие измерять количество бракованной продукции, измерять количество качественно продукции

2. Отключены измерять количество дней с опозданиями, измерять количество дней без опозданий

3. Другие измерять количество отмененных операций, измерять количество выполненных операций

Бесспорно, лучший способ достичь цели поставленной задачи - превратить стремление к лучшим результатам деятельности сотрудников в необходимости их повседневной жизни. Для этого следует огол лошуваты данные о результатах деятельности каждого работника, сделав их доступными для всех.

Как же разработать систему обратной связи по текущим результатам работы? яки, активность, размеренность и своевременностьь.

Маяки - это контрольные точки, события или отметки, которые сообщают руководителю и его работникам, насколько далеко они продвинулись на пути решения совместно поставленного ними задачи

Например, руководителем поставлена ??задача завершить подготовку проекта финансового плана предприятия за три месяца. Другой маяк, поставленный руководителем на пути выполнения задания, - это требование подать п проекты планов подразделений их руководителями не позднее 1 июняя.

Активность предполагает индивидуальную деятельность работников, которая направлена ??на движение от одного установленного для задания маяка ко второму. После того, как достигнуто второго маяка, для достижения третьей контрольной точки в подготовке проекта бюджета работники должны начать и завершить несколько различных действий. Например эти действия будут выглядеть иак.

1. Проанализировать отчеты расходов средств за прошлый год и определить статьи, которые переходят на текущий год, если таковые имеются

2. Проанализировать отчеты расходов средств за текущий год определить плановые расходы до конца года

3. Познакомьтесь с персоналом подразделений для определения расходов, предусмотренных на обучение, командировки, а также капиталовложения в основное оборудование на следующий год

4. Проанализировать возможность расширения штатов, приостановки поставок и повышение цен для определения размеров непредвиденных платежей

5. Сделать электронную таблицу с проектом плана на основе данных, полученных ранее

6. Распечатать проект плана и выполнить повторную проверку результатов вручную. При необходимости внести в него поправки и распечатать

7. Добавить проект плана руководителю

Каждое такое действие продвигает работников вперед на пути достижения третьего маяка

Размеренность определяет, как установленные маяки и реальные действия соотносятся между собой. Она указывает на правильную последовательность принимаемых вами шагов, которые приведут к успешному и эффективному решению пос ставленных заданиеь.

Своевременность - это определение нужного вам времени для преодоления пути от одного маяка ко второму (установив тем самым контрольные точки), а также на полное решение всего задания. Для этого следует во дготуваты график, который предсказал бы сроки выполнения каждого отдельного действия в плане решения задачия.

Применение каждой из характеристик (маяков, активности, размеренности, своевременности) позволяет ставить задачи, которые может контролировать руководитель и результаты выполнения которых можно измерять. Если же карри ивник не в состоянии контролировать процесс решения задачи, то велика вероятность того, что его не будет решена, а руководитель будет не в состоянии это определитьи.